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關于進一步完善中國電信股份有限公司 崗位工資體系的通知
各省級電信有限公司，黃頁公司、各分支機構：
為完善職業發展機制，拓寬員工的雙重晉升通道，集團公司印發了《關于完善員工職業發展通道有關問題的通知》。依據此文件，為理順中國電信股份有限公司的崗位工資體系，發揮薪酬杠桿在激發員工工作積極性方面的作用，逐步與國際優秀企業的薪酬管理制度接軌，現將股份公司對現行崗位工資體系進行相應調整的有關問題通知如下：
一、加強崗位評價，完善崗位工資結構
（一）增加崗位層級，加強崗位評價�，F有崗位層級從八崗調整為十崗，崗位工資等級做對應調整；考慮到專業崗位序列的職責和特點，在崗位工資等級中增加二崗副，作為資深專家（含資深經理、資深××經理）的崗位工資標準。各單位根據實際需要，在十崗以下還可繼續延伸崗位層級（崗位工資標準應與當地勞動力市場價格接軌）。崗位工資的對應調整，要在開展科學合理的崗位評價工作的基礎上進行，根據評價結果確定本單位各崗位的價值和崗位工資標準。
（二）增加崗位工資等級。對應調整的崗位工資標準，增加了每一崗位層級的工資等級，從目前每一崗位層級分Ａ、Ｂ、Ｃ三個工資等級或Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四個工資等級增加到每崗六個工資等級，拓展了員工崗位工資晉升的空間。調整后的崗位工資體系總計共有４２個崗位工資等級。
（三）相鄰崗位層級間的工資等級合理交叉。對應調整的崗位工資標準，擴大了相鄰崗位層級間的工資等級交叉區域，上下兩個崗位層級之間交叉兩個崗位工資等級。 本次崗位工資體系的對應調整，應結合員工的績效考核情況等因素，選擇合適的時機實施。在從原方案過渡到新方案的過程中，應按照就近的原則對應，對應后原崗位工資標準高于新標準的部分可予以保留，待今后崗位工資晉升時沖銷。 調整后的崗位層級和崗位工資等級標準詳見附件１、附件２。
二、規范崗位工資的動態管理
（一）新進入某一崗位的員工，一般應將崗位工資標準確定為該崗位層級的最低等級。對于能力和業績突出的，經過嚴格的評估審核，可以適當提高崗位工資等級。
（二）崗位工資等級的調整以年度為周期。根據員工年度績效考核結果，并結合員工的能力素質等綜合因素，可以相應調整員工下年度崗位工資等級：連續兩年為稱職等級以上的，崗位工資可晉升一級；連續兩年為基本稱職等級的，崗位工資應下降一級；被評定為不稱職的，應作待崗、轉崗或依法解除勞動合同等處理。 如本單位當年未完成主要經營業績指標（指業務收入和實現利潤），則該單位下年度不得調增員工崗位工資。
（三）員工的崗位層級調整后，崗位工資等級相應調整。員工崗位層級晉升后，一般從新層級的最低崗位工資等級開始，但應遵循“就近向上”的原則，高于原崗位工資等級；員工崗位層級下調后，根據員工的能力和業績表現確定崗位工資等級，但應遵循“就近向下”的原則，低于原崗位工資等級。
三、改進績效工資的發放方式
（一）員工績效工資的具體分配方式。各單位應先根據企業經濟效益指標完成情況確定單位績效工資總量，再根據部門績效結果計算各部門績效工資總額，最后根據員工的績效情況確定員工的績效工資。
（二）績效工資的發放要嚴格與績效考核結果掛鉤。工作業績是員工績效工資分配的決定因素，要改變簡單地按固定系數發放績效工資的方式，根據員工的實際業績核定績效工資�？冃Э己藨胶侠�、操作簡便，能夠計件計量的崗位，應實行計件計量的薪酬分配方式；暫時難以進行定量考核的崗位，要逐步完善考核體系，加大工作業績對績效工資的決定作用。
（三）合理確定績效工資的比重。在目標薪酬總額一定的前提下，應科學設定各類崗位的崗位工資和績效工資比重。原則上，崗位層級越高的，績效工資所占的比重應越大；越靠近市場前端的崗位，績效工資所占的比重應越大。
（四）合理確定月度績效工資和年度績效工資的比例。月度績效工資應公正、準確地反映員工當月的工作業績；年度績效工資應綜合反映員工全年的工作業績，其額度一般占全年績效工資總數的２０－４０％。
四、堅持薪酬待遇的公平性原則，逐步實現同崗位同績效工資分配標準
目前，中國電信股份有限公司有多種用工形式，受各種因素制約，不同用工在薪酬分配上還存在著差別。為了提高全體員工的工作積極性，倡導“崗位靠競爭，薪酬憑業績”的價值取向，應逐步淡化員工身份的差別，逐步實現統一的薪酬制度，重視員工為企業做出的貢獻，充分體現員工創造的價值。
附件：
１、省級電信有限公司崗位層級表
２、省級電信有限公司崗位工資等級標準
說明：崗位層級為從一崗十崗
說明：10個崗級，每崗六個工資等級，共有４２個崗位工資等級（有重疊的）
例：如是市分五崗2檔，崗位相當于市分部門正職，工資等級是18級，基本工資基數是3840元。
資料很不錯，請大家都相互擴散了解~
